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O 7° Passo – A Máquina de Talentos

 

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Desenvolver o produto certo dá trabalho. Vender o produto é difícil e complicado. Encantar o cliente depois da venda é suado. Você pode construir uma Máquina de Produto, uma Máquina de Vendas e uma Máquina do Amor. Mas sem uma Máquina de Talentos, nenhuma das demais máquinas irá funcionar.

Dizemos que as pessoas são o ativo mais importante das nossas empresas. Propagamos aos quatro cantos que buscamos contratar pessoas mais inteligentes e capazes que nós mesmos. Afinal os talentos são nossa prioridade! Na verdade, somos um bando de hipócritas.

Isso porque tratamos o tema de uma maneira ad hoc, como se cuidar das pessoas fosse parte do nosso sistema somático. Mas para colocar em prática nosso discurso e maximizar o nosso potencial e o de nossa empresa, temos que abordar o tema de uma forma cartesiana.

A Máquina de Talentos tem por objetivo garantir que você contrate colaboradores (inputs), maximize o potencial deles (manufatura ou transformação), mantenha-os produtivo (montagem), e que obtenha o máximo de produtividade dos seus recursos (outputs).

Mas o que é um talento produtivo? Do ponto de vista teórico a produtividade de uma pessoa pode ser medida em termos do resultado (output) do trabalho ao longo de um período, relativo a média de outras pessoas realizando trabalho similar.

Do ponto de vista prático, avaliar a produtividade de um colaborador envolve entender se ele pode e irá fazer as atividades necessárias, ou seja, se ele é capaz e motivado.

Para criar a máquina, de maneira replicável e automatizável, poderíamos descreve-la como:

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1) Contratar: assim como em vendas, a melhor maneira de garantir um suprimento perfeito para sua fábrica é especificar exatamente a matéria prima que você busca através de um Job Description e buscar os melhores fornecedores (agências de recrutamento, LinkedIn, etc.) de maneira proativa e constante, e não apenas quando cria-se uma vaga, já que esse é o maior gargalo do processo. E para garantir a qualidade da matéria prima, o processo de entrevistas deve buscar qualificar os leads em relação a suas capacidades e motivações;

2) On-boarding: novos talentos chegam com uma série de expectativas. Para que eles possam colocar suas capacidades e motivações em prática para atingir o ponto de produtividade esperado, temos que garantir que entendam com clareza seus papéis e expectativas, que incorporem as políticas da empresa e que conheçam as pessoas e se conectem o mais rápido possível;

3) Desenvolvimento: podemos buscar a produtividade máxima de cada talento apenas através de treinamento e motivação. Para determinar qual delas é preciso atacar primeiro, Andy Grove propõe um simples teste mental – se a vida dessa pessoa dependesse em realizar determinada tarefa, ela conseguiria? Se a resposta for sim, a pessoa precisa de motivação. Se a resposta for não, treinamento;

4) Avaliar: avaliar, remunerar e promover formam a base do seu sistema motivacional. Não apenas por que esses são elementos básicos para seus colaboradores, mas também por serem os principais veículos para a propagação da sua cultura. Seja através de avaliações diárias com pequenos acertos de rota, ou avaliações anuais com revisão dos objetivos e resultados do ano, o feedback loop é a melhor ferramenta para garantir a produtividade da sua máquina.

Colocando a Máquina de Talentos em prática

1. Que tal estipular uma meta pessoal de entrevistar pelo menos 1 pessoa por semana para as áreas mais críticas da sua empresa, mesmo ser ter vagas em aberto?

2. Porque não adotar um software de recrutamento (conhecido como applicant tracking system ou ATS)? O RecruiterBox, por exemplo, é uma ferramenta freemium que te permite formar um banco de dados de talentos.

3. Você pode desenhar um processo simples de recrutamento se baseando nesse Guia.

4. Como você definiria a produtividade dos seus colaboradores diretos? Quais são os OKRs que te permitiriam medi-la?

5. Que tal criar um processo básico de on-boarding?

6. Os seus principais gestores precisam de motivação ou de treinamento?

7. Porque não ao menos um feedback para cada um dos seus gestores ao longo da semana?

Go get ‘em Tiger!

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